La gestion des compétences nationales : un débat ignoré en RD Congo – JB Kongolo

Auteur : Jean-Jacques Wondo Omanyundu

Malgré ses dimensions continentales, sa faune et sa flore variées, ses ressources naturelles parmi les plus abondantes et les plus stratégiques de la planète, le Congo/Kinshasa est paradoxalement classé chaque année parmi les pays les plus pauvres. Plusieurs causes sont attribuées à cette déconfiture, parmi lesquelles l’égoïsme des dirigeants, la corruption érigée en système de gouvernance, la déstabilisation politique du pays par les puissances étrangères ou encore le pillage par ces dernières de ses ressources naturelles. Parallèlement à ces causes, bon nombre de Congolais, de tous les âges, de toutes les conditions sociales et de tous les niveaux d’instruction sont convaincus que la miséricorde divine reste la seule solution pour lever les obstacles de tous genres qui se dressent sur le chemin du développement.

Ainsi, l’évocation du nom de Jésus par une autorité politique ou sa présence dans un culte est non seulement fortement médiatisée mais surtout considérée comme un signe non trompeur de la délivrance collective « Nzambe akosala », comme si Dieu était devenu une exclusivité congolaise. De leur côté, des « hommes et des femmes de Dieu », autoproclamés prophètes, oints de Dieu, archibishops… excellent dans les prophéties pour annoncer ce que leurs fidèles aiment entendre : la réalisation des visions et des miracles révélés après des séances de jeûne, de prière et de carême. Très rarement, même entre des diplômés d’université, on a assisté à des débats centrés sur les ressources humaines, principalement sur les critères de compétence dans le recrutement et la gestion des carrières, surtout dans le secteur public. Et pourtant des pays sans ressources naturelles, comme le Japon, la Malaisie et le Singapour, ont pu se développer rien qu’en faisant bon usage des cerveaux, en ciblant les compétences rares et en les affectant dans des projets innovants.

Qu’est ce qui empêcherait la RD Congo d’en faire autant ? Ce n’est en tout pas une fatalité ou une faiblesse congénitale. Grâce à notre formation en gestion des ressources humaines et à l’observation des milieux professionnels occidentaux en général, nous nous sommes posé un certain nombre de questions auxquelles tentent de répondre la présente analyse qui laisse ouvert le débat que des intellectuels congolais devraient poursuivre.

1. Quelle est l’idée généralement répandue de la compétence professionnelle en RD Congo ?

A l‘instar des partis politiques et des églises dites de réveil, il se crée chaque année à Kinshasa et dans toutes les provinces du pays de nouveaux établissements d’enseignement supérieur et universitaire qui délivrent continuellement des diplômes ressemblant à des passeports sans destination. De ce fait, les responsables des ressources humaines, tous secteurs confondus, devraient se trouver dans l’embarras de choix au regard du volume des dossiers de demande d’emploi quotidiennement reçus par jour. Nous avons eu à l’expérimenter aussi bien comme maître de stage des étudiants finalistes en droit qu’en tant que responsable administratif pendant quelques années dans une grande formation médicale de la place après notre démission de la magistrature. Non seulement que les CV présentés encombrent inutilement les bureaux des ressources humaines mais à quelques rares exceptions près, les candidats sont majoritairement incapables de vendre correctement leur employabilité, leur unique et principal atout étant le diplôme de fin d’études, obtenu dans des conditions académiquement douteuses.

En effet, depuis l’indépendance du pays en 1960, le système d’enseignement est demeuré globalement théorique, non professionnalisé, ne permettant pas à un détenteur d’un diplôme de savoir ce qu’il doit en faire dans la vie. Mais curieusement, tous ces candidats, et dans une certaine mesure ceux qui les recommandent, sont convaincus qu’ils sont compétents. Du fait de l’absence de profils de compétences, presque tous croient que le diplôme, eu égard à sa taille (doctorat, maîtrise, licence…) est le critère le plus déterminant pour qualifier quelqu’un de compétent.

2. Existe-t-il des profils de compétences en RD Congo ?

Un profil de compétences est souvent utilisé dans les organisations afin d’évaluer les candidats pour un poste en particulier, mais aussi afin d’établir un plan de développement pour les employés, basés sur les besoins requis d’un poste.

Mais avant d’aborder « comment bâtir un profil de compétences », on se doit de comprendre ce qu’est une compétence, en premier lieu. Le terme « compétence » est certainement l’un des plus populaires parmi les organisations aujourd’hui, en particulier lorsqu’il s’agit de la gestion, du développement organisationnel et des départements RH. Mis à part les descriptions de postes, l’analyse des CV et les entretiens, l’expression trop populaire est dorénavant : « quelles compétences faut-il pour réussir dans un poste au sein d’une organisation? ».

Commençons par être compétent dans l’explication de ce qu’est une compétence !

Compétences : ensemble défini de comportements, d’attributs, d’attitudes et de connaissances nécessaires pour accomplir une tâche ou un travail spécifique. Bien que les compétences puissent offrir une description générale des conditions requises pour qu’un employé maitrise ses responsabilités, elles peuvent également être adaptées au contexte et fournir des lignes directrices pour identifier, évaluer et développer votre personnel. »[1]

Plusieurs compatriotes parmi ceux qui nous lisent travaillent ou ont eu à travailler au Congo. Ils peuvent honnêtement témoigner qu’à défaut d’être rare, la notion de profil des compétences est quasiment inconnue dans la plupart des carrières tant dans le secteur public que dans le privé.

Tel que défini ci-dessus, le profil des compétences est un outil de gestion indispensable dont ne peut se priver aucune direction des ressources humaines(DRH) dans ce monde moderne où la concurrence est impitoyable et où il est de plus en plus exigé du personnel d’être à la fois compétitif et très performant dans le rendement afin de permettre à l’organisation (entreprise) d’atteindre ses objectifs. Comme on peut s’en apercevoir, le profil des compétences sert de baromètre de gestion du personnel depuis le recrutement et tout au long de la carrière des membres de l’organisation. En plus des compétences transversales que l’on peut trouver au sein d’une organisation, il y a autant de profils de compétences qu’il y a de postes à pouvoir, chaque poste étant défini à partir des tâches qui le composent. « Afin de bâtir un profil de compétences, vous devez identifier, définir et réellement comprendre quelles sont les tâches et les responsabilités nécessaires pour le poste en question. Si une tâche requise est de « veiller à ce que les rapports hebdomadaires soient soumis de manière rigoureuse » une compétence liée à cette tâche pourrait donc être : « axé sur les détails », « capable de gérer son temps efficacement » ou « apte à organiser l’information de manière adéquate ». [2]

Sur terrain, malheureusement, les nouveaux employés n’amènent souvent que des théories apprises à l’école, des ambitions démesurées ou irréalistes qui ne cadrent ni avec les objectifs de l’organisation ni encore moins avec le rendement et la performance attendus d’eux. Sans formation adéquate préalable, ils n’ont souvent droit qu’à un simple briefing du responsable des RH ou du superviseur pas toujours content ou apte à encadrer professionnellement de nouvelles unités, surtout si le mode de recrutement a été la recommandation d’une grosse pointure du monde politique. Comme conséquence, c’est beaucoup de temps à mettre pour apprendre le métier sur le tas, mais également une perte pour l’organisation, aux prises avec un personnel mal formé et mal géré. Il convient de signaler que dans bon nombre de services ou d’organisations, aucun budget n’est prévu pour financer la formation continue des employés. Individuellement, ces derniers ne fournissent aucun effort pour améliorer leur employabilité ou leur polyvalence de façon à se rendre plus compétitifs au sein ou en dehors de leur organisation. Il y en a qui, depuis la fin de leurs études, n’ont jamais ouvert un livre pour y appendre des innovations scientifiques et/ou technologiques intervenues dans leur domaine, dans ce monde qui exige que l’on se mette perpétuellement à jour. Il est toutefois à déplorer que des compétences disponibles soient sacrifiées sur l’autel des considérations contraires au développement.

3. Que fait-on des compétences existantes ?

En plus des ressources naturelles riches, abondantes, stratégiques et variées, n’importe quel secteur de la vie nationale peut compter sur une main-d’œuvre composée d’hommes et de femmes prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes. Au Congo-Kinshasa, faute de profil général ou des profils sectoriels (spécifiques) des compétences, le recrutement du personnel se fait malheureusement sur base des critères qui mettent hors compétition des hommes et des femmes détenteurs du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.

Le savoir est la somme de toutes les connaissances scolaires ou académiques acquises qui préparent quelqu’un à un métier, à une profession ou à une carrière.

Le savoir-faire est la somme de toutes les aptitudes personnelles, associées à l’expérience acquise par le travail de plusieurs années.

Le savoir-être renvoie à la personnalité de l’individu, elle-même constituée des qualités morales sans lesquelles il n’est pas possible d’imposer une quelconque éthique professionnelle. Même si la morale est faite des valeurs quasi universelles, il convient d’admettre qu’il y a autant d’éthiques professionnelles qu’il existe des métiers et des professions. Tout le problème se situe dans l’observance des règles éthiques qui régissent n’importe quelle profession. Au Québec (province francophone du Canada), il existe même un poste de Commissaire à l’éthique et à la déontologie. « Le Commissaire à l’éthique et à la déontologie est une institution indépendante, responsable de veiller au respect des principes éthiques et à l’application des règles déontologiques qui doivent guider la conduite des membres de l’Assemblée nationale du Québec et de leur personnel. »[3] Un des sujets d’actualité politique au Québec, c’est le départ du ministre de l’économie à qui la commissaire à l’éthique reprochait le conflit d’intérêts. « Pierre Fitzgibbon a évité la suspension mercredi en se retirant du Conseil des ministres, quelques heures après le dépôt d’un quatrième rapport accablant de la commissaire à l’éthique. Il a préféré quitter son poste de ministre de l’Économie plutôt que de se départir » de ses actifs, à la suggestion de Martin Koskinen, le chef de cabinet du premier ministre François Legault. »[4]

Peu importe les diplômes accumulés et le nombre des années drainées dans une carrière ou une profession, rien ne peut marcher dans une organisation si le personnel qui la compose nage dans des antivaleurs. En 1974, après son voyage historique effectué en Chine de Mao Tse Tung, Mobutu avait réuni le Bureau politique du MPR, qui avait dressé une liste de dix fléaux majeurs à la base du retard du Zaïre de l’époque sur les plans politique, économique, social et culturel[5]. N’ayant pas été suffisamment et efficacement combattus par des mesures correctives radicales, ces féaux se sont multipliés jusqu’à emporter le MPR lui-même et à ronger toute la société congolaise au point que travailler honnêtement selon l’éthique est actuellement considéré comme de la stupidité : « Yo mutu okobongisa mboka oyo ? » (Est-ce toi qui va développer ce pays? ) [6]

Comme conséquence, et faute de profils des compétences, des hommes et des femmes réellement compétents sont non seulement combattus étant considérées comme des obstacles à la prédation et à la jouissance paisible. A vouloir montrer leur honnêteté, certains compatriotes sont carrément éliminés sournoisement (par le poison) pour laisser libre cours aux antivaleurs. Sont notamment visés, des Congolais de la diaspora, guidés par le patriotisme, qui choisissent de faire bénéficier leur expertise à la mère patrie. Pour se rendre compte du peu de considération accordée à la compétence et à la performance, il suffit de jeter un coup d’œil inquisiteur sur la composition des cabinets ministériels, de toutes les institutions de la République et même des conseils d’administration des entreprises publiques.

Le Pouvoir judicaire, composé des cours et tribunaux, est l’unique institution dont les membres que sont les magistrats font carrière, à l’exception des juges de la Cour constitutionnelle. Ainsi, magistrats du siège comme leurs collègues des parquets sont soumis aux mêmes règles de recrutement, d’évaluation, de promotion et de fin de carrière contenues dans la loi portant statut des magistrats. La gestion de leur carrière est confiée au Conseil supérieur de la magistrature qui joue à cet effet le rôle de Direction des ressources humaines, conformément à la Loi organique n° 08/013 du 05 août 2008 portant organisation et fonctionnement du Conseil supérieur de la magistrature.

Article 2 :

« Le Conseil supérieur de la magistrature est l’organe de gestion du pouvoir judiciaire. Il élabore des propositions de nomination, promotion, mise à la retraite, révocation, démission et de réhabilitation de magistrats. Il exerce le pouvoir disciplinaire sur ces derniers. Il donne ses avis en matière de recours en grâce. Il décide de la rotation des juges sans préjudice du principe de l’inamovibilité, conformément aux dispositions de l’article 150 de la Constitution. Il désigne, conformément à l’article 158 de la Constitution, trois membres de la Cour constitutionnelle. Il assure la gestion technique du personnel judiciaire non magistrat mis à sa disposition. Il procède à son évaluation et fait rapport au Gouvernement. »

Qu’il s’agisse du statut des magistrats ou du Conseil supérieur de la magistrature, les deux textes qui régissent la carrière des magistrats se limitent à fixer les conditions de forme et de fond permettant aux candidats d’être recrutés ainsi que le régime disciplinaire, au cours de la carrière. De ces textes de lois, aucun document de gestion du personnel n’a été élaboré fixant les critères de compétence tant en ce qui concerne le recrutement que l’évaluation en cours de carrière en vue de promotions et de nominations à des postes de responsabilité. Concrètement, l’instrumentalisation de l’appareil judiciaire affecte très négativement la carrière des magistrats de sorte que la distribution de la justice en est atteinte. Faute d’un profil des compétences spécifique à cette noble carrière, nombreux sont des magistrats qui ne tiennent leur nomination à des postes de responsabilité ou leur promotion qu’à l’implication de leurs parrains en dehors du circuit judiciaire. Les mises en place de ces 22 dernières années en font foi. Ceux qui se sont fié à la loi et à leur ancienneté (nous en connaissons nombreux), ont broyé du noir dans leur échelon statique en observant impuissamment leurs stagiaires prendre des galons. De manière simple et non exhaustive, le profil des compétences dans la magistrature peut être élaboré en suivant le schéma ci-après, s’agissant d’un premier substitut du Procureur de la République :

1) Détermination du poste : Premier substitut du procureur de la République

Pour les magistrats du parquet, c’est le premier poste (le plus bas échelon) d’entrée dans la carrière.

2) Tâches dévolues au premier substitut du Procureur de la République

Plusieurs tâches attachées à ce poste sont les mêmes que celles exercées par des magistrats plus gradés notamment les premiers substituts du Procureur de la République et les substituts du Procureur général près la Cour d’appel. Il s’agit entre autres de :

– Rechercher et constater les infractions;

– Interpeller et interroger les suspects;

– Effectuer les descentes sur les lieux;

– Confronter les témoins;

– Rédiger les rapports de cabinets sur le traitement des dossiers;

– Requérir verbalement à l’audience ou rédiger les réquisitoires, les notes de classement sans suite;

– Assister aux audiences et y jouer un rôle primordial dans l’instruction des dossiers répressifs;

– Requérir l’avis des experts pour certains dossiers nécessitant une certaine technicité;

– Donner des avis verbaux à l’audience dans des dossiers autres que répressifs ou solliciter la communication de ces dossiers pour des avis écrits;

– Faire la ronde de contrôle des amigos et inspecter les prisons;

– Placer les suspects en détention et veiller à la régularité de leur détention.

Dans la gestion moderne et scientifique des ressources humaines, à chaque tâche correspond une série de compétences y attachées, certaines pouvant revenir plusieurs fois.

3) Les compétences attendues d’un premier substitut du Procureur de la République

Une fois que les tâches assignées au substitut du Procureur de la République sont bien connues, il devient aisé d’en définir les compétences qui y correspondent tant en ce qui concerne le savoir, le savoir-faire que le savoir-être.

Le savoir pour le jeune magistrat est la somme de toutes les formations accumulées depuis l’école primaire jusqu’à l’université, en passant par le secondaire. A titre d’exemple, c’est au primaire qu’on apprend les règles grammaticales, les rudiments de la rédaction avant de les approfondir vers la fin du secondaire avec la dissertation. Pour pouvoir mieux interpréter les règles de droit, rédigées en un français parfois technique, de même que pour rédiger des rapports et autres décisions judiciaires, un magistrat est censé maîtriser le français, langue officielle et de travail. Il doit en plus avoir une solide culture générale en se mettant régulièrement à jour, grâce à la lecture, sur l’évolution du droit et de la jurisprudence. Il est malheureux de constater (nous savons de quoi nous parlons) que nombreux sont des magistrats, jusqu’au plus haut niveau, qui n’ont jamais lu un livre depuis leur sortie de l’université et dont l’internet demeure un mystère pour la recherche.

Ce sont ces magistrats, dont le savoir est peu solide, qui se contentent de la routine, abusivement appelée expérience, tout au long de leur carrière alors que le savoir-faire, enrichi constamment par le savoir, aurait pu faire d’eux d’excellents magistrats aussi bien pour les justiciables que pour les jeunes qui découvrent cette noble carrière. Toutefois, étant légalement investi de la mission de contrôler et même de réprimer les mauvais comportements de ses semblables, le magistrat doit lui-même faire montre d’une bonne éducation et prêcher par l’exemple aussi bien sur le plan professionnel que dans sa vie privée. A titre d’exemple, un magistrat qui ne respecte pas sa propre épouse ne saurait être capable de traiter avec rigueur les dossiers de violences sexuelles ou de violences conjugales.

Le savoir-être vient ainsi compléter les deux autres piliers de la compétence en exigeant du magistrat d’être courageux, honnête, juste, impartial, discret, audacieux, ponctuel, loyal, respectueux de la personne humaine et du bien commun. Il doit avoir l’esprit d’indépendance vis-à-vis de ses propres sentiments et vis-à-vis de son entourage (sa famille, son clan, son ethnie, sa confession religieuse ainsi que les autorités politiques). Appelé à rédiger régulièrement des rapports, des réquisitoires et des avis, le substitut du procureur de la République doit faire montre d’un esprit de synthèse et être concis et précis. La magistrature étant un corps (fortement hiérarchisé), le substitut du procureur de la République doit avoir des prédispositions à travailler en équipe et être capable de gérer les stress.

L’intérêt d’énumérer toutes ces tâches ainsi que les compétences (connaissances scientifiques, qualités et comportements) qui s’y rattachent est de permettre à la hiérarchie, particulièrement au Conseil supérieur de la magistrature, d’opérer un bon recrutement et d’assurer le suivi et l’évaluation correcte et objective de la carrière du magistrat.

Conclusion

Le monde évolue à grands pas, dans tous les domaines. L’on parle même aujourd’hui de l’intelligence artificielle alors qu’au Congo/Kinshasa on en est encore à vanter la richesse scandaleuse du sol et du sous-sol et à espérer que le Bon Dieu vienne opérer des miracles. Ceux qui n’ont pas eu les mêmes faveurs naturelles que nous ont compris qu’il faut investir abondamment dans la formation et la diversification des compétences, grâce auxquelles toutes les richesses deviennent accessibles. Pour la gestion moderne des ressources humaines, des profils généraux et sectoriels sont élaborés et constamment innovés en fonction des objectifs à atteindre. A l’instar de plusieurs pays et au regard des besoins de la modernité, il est temps que notre pays rattrape son retard en introduisant la notion de profil des compétences dans toutes les organisations professionnelles. Nous en avons donné la définition et l’illustration en prenant le cas de la magistrature en espérant que les compétences déjà disponibles seront utilisées judicieusement.